La Soledad del Líder - Parte 2
¿Cómo afecta al rendimiento del equipo la no existencia de un líder?
Nota: Este artículo es una transcripción de mi respuesta a una pregunta sobre liderazgo realizada durante el primer episodio del podcast de La Forja, el cual saldrá a la luz próximamente.
¿Cómo afecta al rendimiento del equipo la no existencia de un líder?
Yo creo en una cosa, siempre he creído desde que era niño, desde que era adolescente, desde que tengo uso de razón, en que hay algo que es como el liderazgo natural.
Se escribe mucho y se lee mucho por ahí sobre si los líderes nacen o se hacen. Yo la verdad es que no tengo la respuesta.
No la tengo.
Hay gente que dice que el liderazgo se puede fabricar y no dudo que se puedan fabricar ciertas cosas y ciertas herramientas se puedan utilizar, pero si no dudo de eso, en lo cual no soy un experto, lo que no dudo seguro es que hay líderes naturales.
Hay líderes que han nacido y se les nota que son líderes desde que son niños, sin ellos saberlo.
Con cinco años tú estás viendo niños que son líderes naturales. Tú ves como domina una situación y la gente sin ellos querer hacer nada, está gravitando hacia ellos y están marcando el paso de lo que se hace, pero con una actitud voluntaria.
La gente les reconoce que ellos son las personas que están habilitadas para marcar el paso.
Esto es el liderazgo natural.
Entonces, tú aquí me estás preguntando por una cosa que también suele ser muy frecuente en el mundo profesional.
Una cosa es ser líder, otra cosa es ser jefe
Ser jefe es que te dan potestad, potestas que lo llaman, tú tienes potestad porque te han dado poder para ejercerlo.
Pero eso no significa que seas un líder.
El líder tiene auctoritas.
Está la potestas y está la auctoritas.
Auctoritas es algo que la gente le reconoce a una persona, siempre es voluntario, reconoce que esa persona está capacitada y es buena para tomar decisiones que afecten al grupo en general.
Ese para mí sería el líder ideal, el líder que buscamos, en el que la gente le reconoce que debe ser el líder, que está preparado para ser el líder, que tiene las cualidades adecuadas, etc.
Y luego de ese actoritas se deriva la potestas, la gente le hace caso, la gente confía en él, todo viene de una forma voluntaria porque se le reconoce.
Lo que falla muchísimo es que una persona, que no tiene las cualidades adecuadas, se imponga a otro grupo de personas.
Tiene la potestas, pero no tiene el respeto, no tiene la credibilidad.
Para mí, en ese caso, no tiene el liderazgo.
Tendrá seguidores obligados.
Ya te digo que podemos ir a la definición pragmática y operativa de que es un líder, pero para mí eso deja mucha semántica fuera.
A mí no me interesa esa definición.
Ese podrá ser un líder, porque lo es oficialmente, pero oficiosamente no lo es. La gente simplemente está obedeciendo porque tiene que obedecerlo.
Eso para mí dura poco, la gente buena se suele ir de esos sitios, la que tiene posibilidades de irse se va.
Eso para mí no es la definición del liderazgo.
El líder, para mí, es una de las cosas más importantes que tienen los equipos y acabas de decir una cosa muy interesante: no solo tiene que haber un líder, puede haber equipos de muchos líderes que cooperan entre ellos.
Esto se ve constantemente.
Por ejemplo, alguien que va escalando, vamos a decir, en una jerarquía de empresa y acaba siendo el último líder de todos los líderes, antes también era líder.
El día anterior a ser el director general de toda la empresa, también era líder.
Cuando era director de su departamento, también era líder.
Cuando era un mando intermedio de su departamento, también era líder.
Y cuando no tenía a nadie a su cargo, también era líder.
Lo que pasa es que luego ha ido escalando en la jerarquía oficial de esa forma, pero siempre empezó siendo líder como persona: se le asignaban trabajos, cogía trabajo, era proactivo, lo sacaba, empujaba, ayudaba, resistía… Eso es lo que yo defino como líder.
Si tenemos personas que no tienen estas cualidades, que no se han construido desde abajo, desde el individuo, y las ponemos a liderar grupos, yo creo que hay un conflicto y se observa muchas veces en organizaciones.
Al final, yo te resumiría en que como yo creo que todo tiene que ser voluntario y que eso es lo que realmente es duradero a largo plazo, tú pones algo oficialmente que no funciona, como un líder que tiene potestas, que tiene poder porque se lo han dado, y es raro que tú veas que eso dura en el tiempo.
Esos equipos suelen perder personas, suelen perder a los mejores, porque al final la gente necesita saber que va a algún lado, que hay alguien que tiene una visión para ir a ese lado y que hay alguien que tiene unas capacidades de dirigir hacia ese lado.
Entonces, los otros se enrolan en esa misión porque confían en ellos, incluso otros líderes, que es una cosa muy interesante que tú has sacado.
Los líderes trabajan con otros líderes y esos líderes se pueden enrolar en una misión que les parece buena para ellos sin tener que ser el último líder de la misión, pero son líderes de sus partes de la misión.
Un buen líder seguramente también está buscando que haya otros líderes que lideren esas partes de la misión y no liderarlo absolutamente todo. Porque si lo lidera absolutamente todo, a lo mejor, lo que hay es un problema de autoestima.
Es decir, que si tú eres algo, yo no soy nada. Entonces, por eso yo tengo que ser todo.
Eso para mí es un mal líder.
El buen líder para mí tiende a desaparecer, es decir, tiende a hacer que los demás líderes del equipo emerjan, cada vez tengan más rol, funcionan de forma autónoma y se coordinan para estar alineados con la estrategia general.
Pero el líder principal no tiene afán de protagonismo, sino que tiene afán de proteger a su equipo y de quitarle piedras del camino para que pueda conseguir su objetivo.
Su último éxito sería desaparecer y que nadie lo conozca.
Y esos líderes, a su vez, que también trabajan con él, hacen lo mismo con sus propios equipos, impulsan a la gente para que cojan su responsabilidad y no los hacen invisibles.
Cuando tú veas que alguien hace invisible a otro, seguramente hay un problema de autoestima ahí o de ego.
Y para mí eso no es un buen signo para un líder.
Entonces, resumo esto para no irme demasiado por las ramas.
Creo que las personas adecuadas son las que deben ser líderes, esas personas trabajan con otros líderes, y hay líderes que trabajan con otros líderes.
Fíjate que digo “con” y ni siquiera digo “para”, porque hay cooperaciones muy horizontales donde los líderes, al final alguien va a tener la última responsabilidad porque si no también está mal.
Aunque haya alguien que al final tenga que tomar las últimas decisiones, el 90% del tiempo pueden ser personas autónomas que se están coordinando porque cada una de ellas son líderes y no necesitan que les digan hasta cómo ir al baño, sino que son muy autónomas en sus decisiones.
Creo que tal vez te lo estoy pintando como es mi lente, esa para mí es una situación más ideal que un hiperliderazgo que lo aplasta todo y lo invisibiliza todo.
Como vengo del liderazgo de la persona autónoma que sube hacia arriba, yo a esta persona la respeto mucho y lo que intento es que sea líder de su área, y eso no quiere decir que le cargues la responsabilidad de lo que no le corresponde, pero sí que sea líder de su área.
Y estas personas buenas solo van a estar con un líder que les respeta, les trata bien y están enrolados en una misión que creen que merece la pena para su vida, que tiene significado y que además, como está montada la misión, con el respeto que se les trata, con el rol que se les da y con el líder que tienen, creen que está bien hecha la misión y por eso se enrolan.
Ese es el enfoque que yo le pongo a todo esto y si no es así, pues digamos que para mí empieza a ser menos interesante.
¿No?
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